노동 분쟁 이 존재하는 문제 를 파견 하다

1. 같은 노동조합 보수는 어렵다.

파견공은 용공의 단기화 현상을 드러내고, 파견공의 대량 농부들이 자진 사퇴 방식으로 경제 보상금을 수령하고 무정기한 계약을 체결한 이익을 포기했다. 이는 용공기관이 시행한 체제 내외유별 ’이 노무파시장에 만들어진 충격을 폭로했다.

근로자들에게 파견된 근로자들은 각종 보험, 성과상금, 정상적인 임금조정 등 동등한 대우를 받기 어렵고 격차가 크다.

사법실천 중 근로자 거증 부족은 법원에서 같은 임금을 기각하는 주요 이유가 된다.

노무 파견 중 같은 임금의 논란이 다른 노동쟁의에 비하여 파견 근로자들이 정보불대칭 상태로 더욱 심각해 거증 능력이 매우 약소하다는 점이다.

2. 산재보험 배상 난제.

노무 파견 부서와 용공기관이 노무 파견 협의를 체결하여 근로자 파견 참여, 관련 부서 감독, 손해 훼손 근로자 합법적 권익 환급으로 노무 파견 회사의 이익 지급 행위가 발생한다.

일단 노동보수 지급, 공상 인정, 사회보험납부 등 분쟁, 용공기관과 노무파견 기관은 상호 탈출, 파견 근로자 파견 협상, 파견 근로자 유지 권익을 당할 수도 있다.

특히 공상보험 책임 근로자는 직접적으로 노무파견기관에 주장하거나 고용기관에 공무파견 단위와 동시에 연대 책임 부담을 주장하고 통일적인 조작 규범이 부족하다는 주장이다.

3. 노무외봉으로 실용노무 파견 용공 형식에 대한 판단이 어렵다.

실무 중에는 파견 현상이 대량으로 존재한다.

한편, 용공단위 역향 파견, 본인이 맡은 용인 책임을 파견 단위로 전가하고, 다른 한편으로는 노무 파견 경영 자격을 갖지 않는 기구는 파견 형식으로 파견 업무에 종사하고, 인력 컨설팅이나, 인력 컨설팅 등으로 전가된다.

인재시장 서비스 등 명칭에 등록된 회사는 용공단위와 사실상 파견되어 노무파견 법규를 피한다.

법원의 노무 파견의 성격에 어려움을 가져왔다.

4. 당사자 소송 자격이 논란이다.

노동에 근거하다

중재법 제22조의 조정 규정은 노무파견단위와 용공기관이 노동중재 절차에서 공동당사자로 쓸 수 있지만 소송 절차에서 당사자 소송 자격이 있는지, 법은 명확하지 않다.

5.

관계의 해제 방면의 법률은 불일치를 적용한다.

노동단위 파견 근로자의 조건, 노무 파견 부서와 노동 계약 관계를 해제 조건 및 파견 근로 계약 해제 상황, 노동 계약법 규정이 명확하지 않아 심판 실천 기준이 다르다.