小型企業給与管理業務制度はどのように設計されていますか？

マクロの給与管理制度とは、国家が企業の賃金運行を調整する法律、政策と措置の総計をいう。ミクロの給与管理業務制度とは、企業内部の給与管理の基準と規定をいう。企業のミクロ報酬管理制度は国のマクロ報酬管理制度を指導しなければならない。

小型企業給与管理業務制度の設計

　1、小型企業給与管理勤務制度存在する問題

（1）給与管理制度の設計には理性的な戦略的思考が欠けている。給与管理について制度の設計企業は賃金管理全体に対して、理性に欠ける戦略的思考を定義する。給与管理制度の設計上の戦略的方向誘導原則は、企業報酬管理業務体系を企業発展戦略と有機的に結合させ、企業報酬管理システムまたは報酬管理計画を企業発展戦略を実現するための重要なレバーとする。多くの中小企業は自分自身の発展戦略についてあまり考えていません。

（2）給与管理制度はシステム性が低い。小規模企業の現行の給与管理制度は各報酬管理成分間の関連性を無視し、給与管理制度の戦略意図の集中的な誘導作用を低減し、賃金管理制度の構造設計がシステム化されていないことを招くかもしれない。

（3）給与管理制度の審査は形式に流れる。給与管理制度の審査は2つの状況に分けられています。一つは審査結果と給料管理分配をリンクしていません。もう一つは審査があり、どのように分配と連結するかを規定していますが、審査は実施できないか、無効です。

（4）給与管理制度に不公平がある。公正は給与管理制度の重要な基準であり、中小企業は給与管理制度を設計する時、賃金管理業務のいくらだけを重視していますか？

（5）給与管理制度の設計方法が古い。表現は：市場の報酬管理調査を重視しない；報酬管理評価形式は単一である；報酬管理設計は激励性に欠けている；報酬管理業務設計は先進的な理論に欠けている。

　　2、小型企業給与管理制度設計の原則と方法

（1）小型企業給与管理制度の設計原則。給与管理の弾力性を高め、個人の業績に関心を持つ；核心社員を維持し、長期的な激励を重視する；公平原則を貫き、合理的に差を開く；社員の成長に関心を持ち、賃金の疎通を強化する；トレーニングルートを開拓し、激励メカニズムを健全化する。

（2）中小企業給与管理制度の設計方法。合理的で公正な企業報酬管理制度を設計するには、正確な給与管理プロセスを設計し、報酬管理業務制度の正確な実行を保証する必要がある。科学的、規範的な小型企業報酬管理設計フロー図は次の図の通りです。

①給与管理戦略の策定。中小企業の給与管理戦略の制定は企業の発展戦略を前提とし、企業の長期的な発展目標に合致する。

②作業分析。仕事の分析は給料管理の基礎を確定するのです。経営目標を結び付けて、管理層は業務分析と人員分析の基礎の上で、部門の機能と職位関係を明確にして、“仕事”を中心に職位に対して全面的なシステムの深い説明を行って、企業の人力資源管理のために根拠を提供します。

③職位評価。職位評価（職位評価）は給与管理の対内公平性問題を解決することに重きを置く。二つの目的があります。一つは企業内部の各職位の相対的な重要性を比較して、職位ランクの序列を導き出すことです。二つは給与管理調査を行うために統一された職位評価基準を確立することです。

④給与管理調査。給与管理調査は、給与管理の対外競争力の問題を解決することに重きを置く。給与管理調査のデータには、給与の増加状況、給与管理の仕事構造、賞与と福祉状況、長期激励措置及び将来の給与管理の動向分析などが必要です。

⑤給与管理構造設計。人員の給料を確定する時、総合的に職場の等級、個人の技能と資格、個人のパフォーマンスを考慮します。給与構造上のそれに対応するのは、それぞれ職位賃金、技能賃金、業績賃金である。職位賃金を確定するには、職位評価が必要である。技能賃金を確定するには、職歴評価が必要である。業績賃金を確定するには、仕事のパフォーマンス評価が必要である。会社全体の報酬管理の仕事水準を確定するには、会社の収益力、支払能力を評価する必要がある。

⑥報酬管理評価と修正。給与管理制度の制定と実施の過程において、タイムリーなコミュニケーション、必要な宣伝または訓練は、報酬管理制度の成功を保証する要因の一つである。小規模企業の人的資源部は、報酬管理制度の問答、座談会、満足度調査などの形式を利用して、会社の報酬管理の制定根拠と報酬管理の仕事設計の各ステップの結果を十分に紹介することができます。